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浅析劳动关系与劳务关系的区别及其实务应用

浅析劳动关系与劳务关系的区别及其实务应用

摘要：目前，随着国家用工制度的完善，庞大的劳动者队伍与用工单位的争议日趋复杂多样。本文立足于当下劳动关系与劳务关系纵横交错的局面，希望分析总结二者的区别，为劳动者最大限度的运用法律武器捍卫自身合法权益给予支持和帮助。

关键词：劳动关系  劳务关系  区别  实务应用

一、引言

    近年来，劳动争议案件总体呈上升趋势，群体性纠纷、新型劳动争议的特征使劳动争议案件日益彰显了其在新时代下的突出地位。

虽然《劳动合同法》已施行多年，但仍有一部分用人单位基于各种原因无视或规避法律，侵害劳动者合法权益。主要表现在不依法与劳动者订立书面劳动合同，不为劳动者缴纳社会保险，用工管理过程中随意性强，合同约定违反法律强制性规定，规避法定义务或加重劳动者义务，不依法变更或解除劳动关系等等。同时，劳动者缺乏法律风险意识和维权观念也是劳动纠纷多发的重要原因。

据不完全统计，与劳动纠纷案件相比，涉及劳务合同的案件数量与前者基本持平，这与地区经济发展的不平衡有关，在西部不发达地区，劳务合同纠纷案件数量甚至比劳动纠纷案件高2倍之多。其中，违法分包导致拖欠农民工工资的情形占比较重。

认真分析研究劳动纠纷和劳务合同案件特点、原因，提出避免和减少争议的对策和建议，并有针对性的预防，对建立和谐劳动关系和劳务关系大有裨益。

二、劳动关系和劳务关系的定义及区别

（一）定义

劳动关系是指在用人单位与劳动者个人之间，依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位定期领取劳动报酬和受劳动保护所产生的法律关系。

劳务关系指劳动者和用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者定期的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种平等有偿服务的法律关系。

（二）区别

1.主体方面。劳动合同的主体一方是单位，一方是自然人。劳务合同的主体可以双方都是单位、自然人或一方是单位，一方是自然人。

2.双方关系不同。劳动合同的劳动者在劳动关系确立后成为用人单位的成员，须遵守用人单位的规章制度，双方是领导与被领导、支配与被支配的隶属关系。劳务合同的一方无须成为另一方成员即可为需方提供劳动，双方间地位平等。

3.承担劳动风险责任主体不同。劳动合同的双方存在隶属关系，用人单位提供劳动条件，劳动者须服从用人单位的支配，因此在工作过程中的风险由用人单位承担。劳务合同中提供劳务一方有权自行支配劳动，因此风险责任自担。

4.法律干预程度不同。法律对用人单位对职工的劳动报酬、社会保险、假期、劳动关系解除等均作了强行性规定。而劳务合同中约定的劳动报酬即劳务费及其支付方式主要由双方自行协商，由市场调节，劳动关系更可以随时解除。

5.适用法律及争议解决方式。劳动关系由《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险法》等调整，劳动仲裁为前置程序。劳务合同属民事合同一种，劳务关系主要受《民法通则》、《合同法》调整，法院审理，

三、劳动关系实务应用中的注意事项

（一）劳动合同解除情形

    劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。

1.劳动合同协商解除，指合同双方当事人因某种原因，在完全自愿的情况下．互相协商，在彼此达成一致的基础上提前终止劳动合同的效力。

2.劳动合同法定解除，指出现国家法律、法规或合同规定的可以解除劳动合同的情况时，不需双方当事人一致同意，合同效力可以自然或单方提前终止。

2.1用人单位解除合同的条件

(1)当劳动者符合下列情形之一的，用人单位可以直接解除劳动合同，不需向劳动者预告：

①使用不合格，即在试用期间被证明不符合录用条件的;

②严重违纪，即严重违反劳动纪律或企业规章制度;

③给企业造成损害，即严重失职，营私舞弊，对企业利益造成重大损害的;

④承担刑事责任，即被依法追究刑事责任的。

(2)当劳动者符合下列情形之一的，用人单位也可以解除劳动合同，但要提前30天以书面形式预告劳动者本人：

①劳动者患病或非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排工作的;

②劳动者不能胜任工作，经过培训或调整岗位，仍不能胜任工作的;

③企业劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经当事人双方协商不能就变更合同达成此协议的。

(3)用人单位还可以通过裁员的形式解除企业劳动合同，但必须符合这样的条件：

①企业濒临破产进行法定整顿期间，确需裁员;

②企业生产经营状况发生严重困难，确需裁员。

但用人单位应当提前30天向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并向劳动行政部门报告。

2.2劳动者解除合同的条件

(1)一般情况下，劳动者解除劳动合同，应当提前30天以书面形式预告用人单位;

(2)有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：

①在试用期内的，要前3天通知用人单位，可解除劳动合同。

②用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

③用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

（二）劳动合同解除赔偿金、经济补偿金支付条件

赔偿金，指用人单位或者员工因违反法律规定或者违反合同约定，造成对方经济损失而向对方支付的赔偿，法定赔偿金的适用情形无需双方事先约定，是对违法行为的惩罚。

1.根据劳动合同法第87条，用人单位解除劳动合同的，应当按照解除劳动合同经济补偿金标准的两倍向劳动者支付赔偿金。

2.劳动合同法第85条规定：用人单位未按照劳动合同的约定或国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的、低于当地最低工资标准支付劳动者工资的、安排加班不支付加班费的、解除或终止劳动合同，未依法向劳动者支付经济补偿的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

经济补偿金，是指用人单位按照法律规定在特定条件下向劳动者支付的一种经济补偿，经济补偿金补偿的情形、补偿的具体标准都有法律明确的规定。同时，经济补偿金通常只适用于用人单位向员工支付。支付情形如下：

1.在符合劳动合同法第40、41条法定情况下，用人单位根据用工自主权单方解除劳动合同仍应当向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金的情形。法律依据是劳动合同法第40条、41条、46条。

2.因用人单位的法定过错，劳动者主动解除劳动合同但用人单位仍应当支付解除劳动合同经济补偿金的情形。依据是劳动合同法第38条、46条。

3.用人单位主动提出解除劳动合同但和劳动者协商一致，单位仍需要支付解除劳动合同的经济补偿金的情形，依据是劳动合同法第36条、46条。

4.依据劳动合同法第44条、46条，劳动合同终止用人单位要向劳动者支付经济补偿金。

5.用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。

6.对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿的情形。

7.用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除按规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。

（三）工伤保险赔偿流程、劳动能力鉴定流程及注意事项

工伤认定依图所示：

      首先，证明员工与用人单位存在事实劳动关系的证明材料包括：工资条、工服、工作证、用人单位解除或终止劳动关系通知书、出勤记录等等；

第二，能够证明工伤事实发生经过的证明材料包括：工伤发生之后的报案、报警记录，工伤的医疗诊断证明，向安监局等部门举报材料等的邮局回执、向劳动保障部门告知投诉受理结果或查处结果的通知书等。

第三，申请工伤认定要注意保留相关证据。《工伤保险条例》第十八条规定，提出工伤认定申请应当提交下列材料：（一）工伤认定申请表；（二）与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料；（三）医疗诊断证明。

劳动能力鉴定流程：

（四）劳动关系适用法律、法规及司法解释

劳动关系的调整主要适用以下规定：

1.《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》《侵权责任法》；

2.《社会保险法》、《工伤保险条例》、《工伤认定办法》；

3.《最高法关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释四》、《最高法关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》、《最高法关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释二》、《最高法关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》

4.其他规定。

四、劳务关系实务应用中的注意事项及适用法律法规及司法解释

劳务关系属民事关系一种，受民法调整。主要由《民法通则》、《侵权责任法》、《合同法》调整。

（一）劳务关系表现形式

1.雇佣劳务关系，指受雇用人在一定或不特定的期间内，接受雇用人的指挥和安排，为其提供特定或不特定的劳务，雇用人接受受雇人停工的劳务并依约给付报酬而形成的权利义务关系。

2.用人单位将某项工程发包给某个人员或某几个人员，或者将某项临时性或一次性工作交给某个人或某几个人，双方订立劳务合同，形成劳务关系。

3.用人单位向劳务输出公司提出所需人员的条件，由劳务输出公司向用人单位派遣劳务人员，双方订立劳务派遣合同，用人单位与劳务输出公司是一种劳务关系，劳动者与劳务输出公司是一种劳动关系，而与其所服务的用人单位也是一种劳务关系。

4.用人单位中的待岗、下岗、内退、停薪留职人员，在外从事一些临时性有酬工作而与另外的用人单位建立的劳务关系。由于这些人员与原单位劳动关系依然存在，所以与新的用人单位只能签订劳务合同，建立劳务关系。

5.已经办手续的离退休人员，又被用人单位聘用后，双方签订聘用合同。这种聘用关系现已明确确定为劳务关系（根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条之规定）。

6.其他形式。

（二）法律规范

1.《侵权责任法》

第三十四条  劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任。

第三十五条  个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。

2.《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》

第九条  雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的, 应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。
前款所称"从事雇佣活动"，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为"从事雇佣活动"。
第十一条  雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。
雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。
第十二条  依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理。因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，赔偿权利人请求第三人承担民事赔偿责任的，人民法院应予支持。

第十三条  为他人无偿提供劳务的帮工人，在从事帮工活动中致人损害的，被帮工人应当承担赔偿责任。被帮工人明确拒绝帮工的，不承担赔偿责任。帮工人存在故意或者重大过失，赔偿权利人请求帮工人和被帮工人承担连带责任的，人民法院应予支持。

第十四条  帮工人因帮工活动遭受人身损害的，被帮工人应当承担赔偿责任。被帮工人明确拒绝帮工的，不承担赔偿责任；但可以在受益范围内予以适当补偿。

帮工人因第三人侵权遭受人身损害的，由第三人承担赔偿责任。第三人不能确定或者没有赔偿能力的，可以由被帮工人予以适当补偿。

4.《最高法关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》；

5.《劳务派遣暂行规定》；

6.其他规定。

五、结语

    本文从对比劳动关系与劳务关系的区别入手，分析二者法律适用的情形，着重对劳动合同关系的解除、赔偿金和经济补偿金的追偿，以及工伤认定和劳动能力鉴定流程的理顺，希望对劳动者维护自身合法权益有所帮助。